10月9日，玛氏箭牌中国区人力资源副总裁Rebecca Liu与得到联合创始人&CEO脱不花，在「得到训练软技能职升机」系列直播中谈到职场发展基本条件是什么。
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Rebecca Liu表示需要做到以下三点：“眼高（眼界要宽广）、手低（所有你干的活儿都是你的资本，善于总结和提问）、心平（平常心看自己）”。直播中，脱不花和Rebecca分享了她们多年来积累的职场经验和工作心得，相信会对你有所启发。
脱不花：各位同学朋友们，今天我请来了我个人非常佩服的一位高管，玛氏中国的人力资源副总裁Rebecca Liu女士。得到这些年来一直致力于为我们的同学们去创造终身学习，提高自己的社会竞争力，提高自己的职业竞争力的这样一些知识的服务。但是过去我们更多地都是从个人的视角。从今年开始我们就有一个小计划，能不能多跟企业，尤其是多跟那些最佳雇主聊一聊，看看从他们的角度是怎么看待人的发展的。我们接下来请Rebecca跟我们多说几句，因为我刚才简要地按照我自己的偏好介绍了一下玛氏。当然玛氏没有那么简单，玛氏也是一家100多年的公司，而且公司非常低调，但是产品都很有名。所以我们请Rebecca给我们花一点时间介绍玛氏。Rebecca Liu：玛氏是一家成立于1911年的美国公司。我们起步于美国弗吉尼亚麦克莱恩的一个地方，它的办公室就在FBI办公室附近，办公室特别低调。这个公司到今年已经有111年的历史了。我们主要有四大业务品类，有大家今天看到的宠物食品、零食食品。还有大家可能不太熟悉的，我们有一个品类叫Edge ，是一些新兴的科技，比如怎么样在食品里面找到一些对健康有影响的这样一类东西。我们还有一种食品类，是在欧洲非常多的主食食品。这是玛氏的四大业务单元。我们的业务目前遍布全球80多个国家，拥有14万的同事。玛氏中国，成立于1989年，也有30多个年头了。我们在中国大概有差不多一万名的同事，有6个工厂，4个研发中心，还有一个全球的食品安全中心。这大概是我们在祖国的一个规模。玛氏特别注重人才。很多人问玛氏为什么这么低调，因为它相信品牌，相信人才。它的愿景就是有一个非常可持续的长期发展的愿景，我们叫做明日之星，“Tomorrow Starts Today”。我们认为，所有你今天所做的行动都会为你明天奠定良好的基础。玛氏还有一个特别有名的五大原则，我相信很多百年的特别优秀的企业都有自己独特的文化，玛氏的文化尤其独特。五大原则里有质量，这是我们的生命线，效率、责任、互惠，还有自主。可能大家一听，质量、责任、效率都熟，但是自主和互惠好像很少会听到。在一九四几年的时候，家族就提出了自主。它更多指的是它是一个家族企业，所以它不上市，基本不找别人借钱。它觉得我的未来我做主。所以当历史上并购箭牌这个决策的时候，一周之内就能做出这么庞大的一个决策，保持最大的自主权。它不是说你在公司啥都可以干，更多的是我可以去决定我自己业务的发展的未来。互惠也是特别的一个原则。因为它相信只有分享的利益才是可持续的利益。所以它和消费者之间，和我们的供应商之间，和我们的同事之间都是一个互惠的这个基础。这里头故事太多了。总之，它就是一个非常非常棒的公司。 脱不花：对于刚才Rebecca讲到的这几点来说，我稍微给大家做个知识服务。如果你关注有一本书叫《影响力》，西奥迪尼的名著。书里面提到的几大原则里，其中就有一条叫互惠。关于互惠这个精神或者这种特质，能够产生什么样的价值或者让你拥有什么样的能力，那本书里讲得很好。所以大家感兴趣的话，除了去看玛氏的官网，还可以去看一下《影响力》这本书。我觉得大家就会吃得更透。它不是一个那么简单、字面意义上的意思，其实是有很深的影响的。脱不花：今天第一个问题，其实我之前看过你的经历，虽然你在玛氏工作了很多年，但是据说也有感到疲劳，不想干的时候。而且我看到你说当时是经历了一个轮岗，然后把那个过程给渡过去了，并从此完成了非常多年在玛氏的这样一个服务。能不能讲讲内部轮岗这件事？在玛氏是怎么发生的？它是一个什么样的制度安排呢？Rebecca Liu：我觉得职场总会有疲倦的时候。我其实是有两段经历，真的就动摇过。有一次，有一个职位出来了，是跟培训有关的。玛氏大学招人，我特别想去做，因为我觉得我自己特别喜欢育人。然后我就申请了，结果我的老板没有把这个机会给到我。他说，你为什么要做这个？我说我就是能做好。他问了我一句话，他说，你能做好，你为什么要做呢？这个问题很奇怪，他说，你就要去做一些你没有做过的事情，才是更好的成长。当时确实让我思考了很久很久。然后他说，你回去再想一想，你特别想做，又没有勇气去做的一件事儿。你的职业真的就是要去做一个玛氏大学的老师或者校长吗？后来我真的听了他的话，我就回去想了。其实我之前做过专门的招聘。我就想我能不能做一个HRD呢？但我又觉得好像还差点。后来他这句话提醒了我，我就回去告诉他，我可不可以试着做一个 HRD 呢？没有想到我的上级经理特别棒，他说那我们一起来找一找。然后就在玛氏的内部网上给我找工作。我们内部的工作，每个同事都可以去申请。我就看到希腊在招人力资源总监，我们的希腊业务单元比较小。我说我想去那儿。然后他说，那你先生同意吗？我说我回去谈谈。后来老公一路支持我，我就去申请了这个职位。我还跟一个西班牙的同事PK，最后我赢了。然后对方就要了我。老公跟公司请了假。我们就去了美丽的希腊轮值了一年。那是我第一次在玛氏做HRD。我觉得特别感谢公司，给了我一个平台，让我去犯错误，让我去学习。所以这是那次轮值。我做HRD做了一段时间，有一个业务确实很有挑战。它的离职率，我已经把它从30级减到了10级了。但是我还是觉得特别力不从心。我就有一种疲惫感。我就出去找工作了。这次就拿到了一个还不错的offer，工资也高一点，地点也还不错。我当时就特别想辞职。但是后来就想，这件事情好像有点难，因为在公司已经很长时间了。我先生就非常智慧，他说，我感觉你好像没有准备好，你真的想离开这个公司吗？我说是有疲惫感。他说，那要不要跟你的老板好好谈谈？后来我就选择了去信任我的老板。我没有用很多职场上的套路。我就跟我的总经理说，我最近非常疲惫。我觉得可能是时候离开公司了。他有点惊讶，说，你先冷静一下，如果你真的很疲惫，需要思考要不要请几天假，好好想一想你要什么。如果你能去到一个比玛氏更好的地方，祝福你。但是万一那里没有我们这里好，万一我们也可以给你想要的，你能不能先回去想一想什么是你最想要的？然后我告诉你可不可以给到你。如果给不到，我让你走。 他还问我，你在玛氏都这么久了，除了我，你要不要找一些你特别信任的前辈聊一聊。我当时搜罗了一下，真的有那么两三个我特别仰慕的前辈。我就给他们打了电话，而且他们都在英国、欧洲、美国。他们都很快地接听了我的电话。最后我的老板还给我画了个图，他说你回去想一想你要什么，打个分。那个公司和我们怎么比？我还留着我的那张表，就是我想要的是三个东西。第一个是成就感。第二个是工作和生活的平衡。第三个我追求智慧。我觉得人要跟有智慧的人在一起。我也希望我自己更智慧。然后我就打分，这三点，玛氏似乎都还有，那个公司也可能有。但我为什么要去那里再证明一遍自己呢？但是我确实对那个职位比较疲惫了。刚好有一些职位上的人刚好需要做一些挪动。然后组织就说，你愿意去做这个工作吗？我说我非常愿意，只要不做现在这个工作。然后老板说，那给你6个月的时间培养一个接班人。你就去接那个工作，然后有三个人同一时间都做了职场上的变化。所以那一次给我的感受就是要勇敢地跟公司说你要什么。另外要相信我自己热爱的这个公司，我觉得坦诚很重要。我真的没有编故事，我特别庆幸我当时没有编故事。编了故事，别人可能就帮不到你了。而且我找的那些非常高的高管，他们都没有责备。其实我当时觉得有一种背叛公司的感觉，因为我觉得公司对我特别好。但是没有一个人责备我，他们都问我，你想要什么？玛氏能不能给到你？如果给不到，我欢送你。所以我特别感动，然后就经历了第二次。从那以后我觉得我要在玛氏退休了。脱不花：我觉得你经历的这几个老板，他们都有非常好的教练素质。第一个老板说，你能做好为什么要做呢？其实这是一个很扎心的追问。因为绝大部分老板但凡稍微功利一点，肯定要你去做你能做好的事，然后你就蹲在这。这对我来说最省心。但是他逼问的这个问题，我觉得其实值得我们每个人问问自己。我去做一件事情，做一个选择的时候，我如果能做好为什么要做呢？那我能不能选一件在我能力圈以外的事情？其实这件事情很有意思。 第二件事情，我刚才为什么问Rebecca关于她轮岗的这个事情，因为我自己觉得这两年好像越来越多的人，原来是40岁的人或者中年危机，好焦虑，好疲惫。而现在好像二十七八岁的人就说我得歇两年。然后我就想躺平，职场太卷了。过去很多人问这种问题的时候，我们可能都会有一个角度是说你要奋斗，你要努力。但是其实我觉得Rebecca告诉我们，很多时候是公司的责任，让一个人能够安全地度过他的疲惫期。因为每个人客观上会有疲惫期的。但是如果公司有轮岗的制度，老板有教练的能力，他就能够帮助每个人更好地度过。在这个过程当中，其实公司也是受益的。因为公司流失了一个老员工，流失了一个能干的人，这个损失是非常大的。所以我们也不要说一般的企业没有这个能力，难道不应该有这个能力吗？那个氛围很重要，就是它会让你觉得安全，去说出你真实的需要。在这种文化的氛围下，你才有勇气跟老板说我有点累了。而大多数同事就是累了也不说，直到要趴下了。那样我觉得对于你自己是不公平的。另外对于你的公司也是不公平的。你的公司可能在为你想一些你未来的工作。但是它没有及时地跟你沟通。Rebecca Liu：花姐，我来之前我就想过这个话题。我觉得每一个职场的人都有责任说出来你要什么。这是你的责任，不是组织的责任。你难道要所有的人去猜你要什么？你要为自己的人生负责。公司不是伴侣，不是家人，它没有办法去猜测你的状态好或者不好。我觉得要有勇气说出来，同时去进行校对，因为有的时候我们每个人的自我认知不一样。我也犯过这个错误，我自以为那个职位非我莫属，结果人家不要我。我觉得你要不断地说出来。你跟你的上级经理，跟你的HR去校对一下，你们是怎么看我的？我就被很多同事定期地来问，现在在公司发展的状态是怎样的？你们是怎么评估我的？我觉得这是一个对自己的发展负责任的同事。那作为组织，我们有责任很真实地回答。我觉得你on track，或者我觉得你偏离了航线。我觉得这个也很重要。 脱不花：其实个人跟组织之间的关系，它首先肯定不是个谈判，就是图穷匕首见。其实不是的。那第二个其实也不是猜测，或者其实就是个对话。我们得到的企业文化当中有一句话，其实来自蓝天野先生的一部话剧，叫做“没有任何道路可以通往真诚，真诚本身就是道路。”很多人就说，啥叫真诚呢？其实就是你想到了什么，诚实地去说出你的想法。但是我要请教你一个问题，那在国企也可以去提吗？Rebecca虽然不是国企的高管，但是她是个教练，所以我们可以听听她的建议。 Rebecca Liu：确实我对国企的整个工作环境氛围不是太熟。但是我认为从一个教练的角度，你可以审时度势地去看整个氛围，以及用适合你的公司，你所在的这个企业的方式去表达你的想法。比如说我们假设真的是有论资排辈这一说。这是一个规矩。那你也可以说，对于我排到什么时候，我特别向往的职位是怎样的？甚至我觉得主动要活干，不一定非要用职位的高低，我只要到了那个职位我才会这么表现。我觉得这比较短视。现在我没有拿到那个职位，但是那个职位相关的一些活我可以主动请缨。我有一点空间，我有兴趣爱好，能不能让我去做个助手，帮助这个项目。我觉得这样至少能让你的领导感受到你是一个有追求的同事。你对某一个方向是有自己的看法的。脱不花：因为我也没有在体制内工作过，但是我请教过很多在国企央企体制内工作得非常成功的中青年干部。我就问他们，我说你们这种氛围、管理的结构不太一样。那你可以谈自己的想法吗？他说，我要这个，我要那个，不是不能谈。你可以主动向你的上级说，我想听听组织上对我的要求。而且组织上也有这个责任。它也愿意对中青年人，尤其青年干部给出一些指示和方向。因为你成长得更好，然后整个组织才会更好。所以经常地去交交心，去请组织对自己提要求，这完全是合理的，所以大家放宽心。 玛氏创业一百年，又以擅长培养人才而著称，而且据说你们的人才稳定性也是超强的。所以从你的理解来说，这家一百年的公司，它在人才培养上有什么特别的做法吗？有什么值得我们这些年轻的公司也能跟着稍微学点的。Rebecca Liu：我觉得一个公司用人的理念一定是基于它自己的核心价值观、它的愿景。我刚才跟大家分享了我们明日之星的愿景。你可以看到这个公司是很长期主义的。所以它在人的培养上也是一样的。它非常长期主义。我招每一个人，我要看他是不是能够走得更远，他来不是为了一份工作，而是为了一份职业，所以这也是它的人才观。我觉得一言以概之，就是We care. 我们真的在乎人这件事儿。因为我们深深地相信我们公司的百年基业以及它还要有100年、200年、300年。它就靠两样东西。一个是消费者喜爱的品牌，一个是敬业爱业的人才。所以它基于这样的信念。所以它的机制、流程甚至工具、评估体系全都和人有关。对，所以我们有我们的Bible。比如说我们有 competence model ，能力模型。很多公司都有。比如说我们特别重视上级经理。我当年带着一帮同事做的上级经理的一个手册，它里头有各个维度。你作为一个优秀的上级经理，你到底要干些什么？招人培养人，怎么谈绩效，怎么谈评估，怎么谈他的发展。所以就是基于这个，所以我们有一套的工具流程，甚至是语言体系。 每个部门都有自己的能力模型，这是我们的PMO。然后你就知道我往哪发展。所以它有一整套工具，还有流程。比如说每年固定的时间，你作为上级经理，每个月一定会跟你的每一个下属有一个一对一的谈话。但不是仅仅谈工作，谈个人发展，谈你的表现。每个人的表现都在系统里记录了。我们玛氏有一个内部的学校，我觉得有点像内部的得到了。你能想象吗？我们有1000门课。我经常上玛氏大学的课。整套体系就非常非常地关注人。所以我觉得说到底就是，我们真的在乎人，我们觉得这件事情很重要。所以基于这个，它就有很多的体系。比如说也有很多 KPI 我们会衡量，就是衡量我作为这个 HR，人才的最基本的流失率。我们还衡量比如说轮岗率。轮岗率是一个衡量指标，我们的男女比例，我们跨事业发展的比例。什么叫跨事业发展？就是你在不同的事业部之间轮岗。比如你从得到培训，你可以去得到另外的平台，鼓励大家这样轮值。我们会评估你的整个继任者计划。我的老板每次都问我你的接班人计划怎么样了。这个在我的 KPI 里头。所以它就是有这样一套体系，可能这个体系很多公司都有。那玛氏特别的地方，就是像我的时间表上，或者我们很多高管的时间表上，几乎每天你都会有一两个小时是为别的同事的发展，在工作。这些人也不是你直接的下属，甚至也不是你部门的下属，我们每个人都带十几个人。它不是上下级关系，它是导师关系。但是导师关系是可以跨事业部、跨地域的。为什么要做这样的安排呢？那不是很难见到导师吗？其实这就是基于你的能力需要，比如说，如果很多中国的同事都说我利益相关者管理的能力差。但是你如果总是站在中国看，你就没有那个视野。于是我就会给你配一个别国的同事。他可以告诉你，在那个文化背景下，我们是这么看这件事情的。而且专门是为了你的发展而给你配一个导师，他可能不跟你谈你的工作。工作只是一个载体。所以就是回到刚才我提到的玛氏很特别的地方，就是我们真的很care，它背后就是基于我们的愿景，我们的五大原则和同事的概念，这样的文化。脱不花：通过这些大公司培养人才的那些原则和方法，我们能不能反向破译一下，我作为一个个体，我该怎么办？这不就是个双向奔赴吗？我就特想知道这些问题对于我个人来说我应该怎么去做？因为很多时候大家知道组织的脑子是清楚的，比如像玛氏这样的公司。但是个人他其实是迷茫的，因为每个人的人生都是第一次，所以我并不知道我未来铺开的是一个什么样的场景。所以我也不知道我怎么样去做出正确的选择。这种时候，如果你能提前破译一些组织会怎么想，可能就能更好地去跟组织对上标，我觉得对标的工作还是挺重要的。 我非常受启发的一件事就是他们不仅强调轮岗，而是他们强调跨事业发展率。其实就是组织非常有意识地让人在内部就先流动起来。这样的话其实肯定是对人才保留是有好处的。因为不断在做新事，就肯定没那么容易疲惫。 第二个其实也是为组织培养高级人才做准备。因为如果你需要更多的高管，更优秀的高管，当然他们得有全组织的视野，不能就在一个山头上一直长，即使他能力很大，可能也没有办法有全局的视野。所以这件事很了不起，因为很多公司会觉得轮岗很重要，但是可能没有想到那么深。Rebecca Liu：我们每一年有两次非常正式的人才盘点。我们就会列出哪些同事该动了。他最佳的下一步是哪？会真正地把他用起来。我的老板很忙，但是他也定期跟我们谈我们的发展。对，我觉得就是其实方法工具很多，但重要的是你是否践行了。 脱不花：这个对我启发也很大。因为得到今天还很小，但是也没那么小了。我们经常说我们还很小的时候很厉害，就觉得是在找借口，就是在放纵自己。所以对我们来说，经常会觉得要轮岗吗？那轮岗这事谁干呢？对，这个好麻烦。但事实上看来这其实是不对的。所以就是你的这个长期主义。如果你计划好了，你就应该让它是一个有机的循环。否则你今天不轮，待了两年之后，你就没有接班人。Rebecca Liu：我们现在正在招应届毕业生，欢迎大家关注我们的公众号，正好还有一周的时间投简历。前几天我们的团队都在外面四处校招。然后是社招，也有职位在招。我们也有专门的这个招聘的频道，以及内部推荐体系，大家都可以投递。脱不花：那你能不能说一说你们的校招？因为我们的高管就是你校招来的。我相信我们今天看直播的人里面有很多人，比如孩子或者自己身边有小朋友，可能正处在这个阶段。像玛氏这样的公司在校招的时候，最重要的两个选人的标准是什么？ Rebecca Liu：我觉得就是学习。学习能力这是很重要的，因为学生没有太多的经验。但是他有很好的热情。他有一腔热血，他有上进心。那我们投资他的是什么？是他的潜力，他就像一个潜力股票一样。所以我一定要看他有没有学习能力。简单地讲，学习能力就是你能够把不会的事儿弄会。你能在你第一次经历一件事情的时候，把它弄好。我们当然有很系统的工具，通过各种方法就可以评判出你是否具备这个能力。我举个例子。这是玛氏最爱问的一个问题：“这件事情你这么做了，如果能重来一遍，你会怎么做？”这是个特别好的问题。但我们还会追问：“那你后来有在什么场景下试用过它吗？”我就要看你能不能真的举一反三。这是一个例子，还赠送一题。我们还会问，“在你成长的过程当中，有没有一个时间段你对自己有一些新的发现？”这个考你什么呢？你的 self awareness。你是怎么发现的呢？你是不是善于倾听别人的feedback？你是不是善于总结和思考？那你做了些什么？所以这些都是关于学习能力，它有很多维度。第二个，我觉得是跟学习能力相关的，我觉得就是一种适应能力。我常常跟我们的同事说，职业发展不是一个直升机。它是什么呢？它是一条趋势线。我想要什么？我的组织有时候给到我了，有时候 over deliver了。但是只要你在一条趋势线上就好了。所以我觉得很重要的是，这些同学们你们真的要有一定的适应能力，有的时候愿意调试，不一定马上能吃到你想要吃的这口饭。Rebecca Liu：就是玛氏的理念。很多时候我们招人，看对方有什么能力，你做过什么样的事情。我觉得这些都是表面，是冰山上面。其实我们要看冰山下面。冰山下面是什么呢？你的特质。那我们就会问，是什么驱使着你前进？我常问的问题就是，你人生有什么目标？你到底为什么而活着？可能就真的灵魂拷问我们的同学们。对，可能同学们还年轻，但是我觉得至少你展现出来的是我在思考，我在努力，我觉得就够了。有很多优秀的公司愿意为你们提供这样的平台，让你去试错。但是你要有的不是我要吃什么，今天吃不着我就跑了。首先相信你自己。你要很清楚你的优势劣势，了解你自己。第二，相信你选择的这个公司，跟它平等地去沟通你的想法。我觉得就是这两个特别重要。 脱不花：像玛氏职业的招聘官们，他们其实一年就要收到几万份简历，可能要面试几千个人。但是我觉得很重要的是，我们得理解对一个真正好的组织，选上他是怎么看的？其实大家知道面试官在问事的时候都是让你放松，这是面试官的手段。而真正想考察的肯定不在他的问题里面。组织选人才有自己的逻辑。当然这套逻辑尤其对年轻人来说，核心还是看驱动力。组织并不在乎你会什么，你会什么，不会什么都得从零开始。每个人都应该至少有这样一个归零的状态。Rebecca Liu：如果是学生，你学的东西基本在职场不太能用上。但是你的学习能力，你的适应能力，尤其是花老师讲的这个沟通能力一定能用上。 脱不花：其实对应届生来说，我们互相看起来差不多的。但是很关键一点就是，大家现在在选一个公司的时候，其实是在选我喜欢的生活方式，对吧？这个生活方式其实在很大程度上，尤其对年轻人来说是巨大的吸引。所以公司千万也别觉得自己牛，自己了不起，自己给的钱多。不是的。这件事情上不同的公司，因为企业文化的差异，能提供的差异还是蛮大的。Rebecca Liu：我觉得适配性最重要。不要装。你千万不要为了进一个公司装得你跟他很类似。因为你去了之后，要待很久很久，很难受。这对自己极其不负责任。这个公司浪费了我们的时间。我觉得这是特别要忌讳的一个地方。但我觉得其实如果你看大的方向，75%的公司说找不着人。大家都是缺人的。而且每一个公司都想要好人，所以只要你提高自己的能力，好好地上得到学习提高自己的技能，我觉得一定有用武之地。脱不花：如果初入职场的时候错过了学习的机会，比如跟着你当管培生这样的黄金的学习机会。然后现在明白了，但是自己年龄已经大了。比如到了30岁或者甚至到了35岁。那这个时候应该怎么办呢？还有机会再去弯道超车吗？ Rebecca Liu：当然有，首先我真的觉得30、35岁还很年轻。有些行业确实有一个叫35岁焦虑这一说，是吧？我 35 岁以后才加入玛氏的。我可以很负责任地说，我们前几天还招聘过48到50岁之间的人。所以我们真的没有这一说。我也能理解，一些公司需要完全没有经验的人，因为它没有很多框框，它能创新。但我觉得那个公司它也会长大，它也需要一些非常有经验的人。所以无论你现在处于什么年龄，我觉得最重要的就是去塑造你的能力就好了。这个焦虑我觉得也要真的动动脑子，这都是标题党。到底有多少人真的就35岁找不到工作了。对于你来讲可控的是什么？你能掌控的是你自己，对吧？我觉得如果你现在是30岁也好，35岁也好，与其把时间和精力放在焦虑，不如去思考一下，我怎么样去改变我的现状，提高我的技能。比如说我只干过外企，那我的闺蜜她干过民企，她就比我容易找到工作。所以我们有一个概念叫 career freedom option，职业自由选择度。你的经历越丰富，积攒的技能越多，你选择的空间就越大。你只会英语，那你只能去美国公司，包括英国公司。那你又会日语，又会法语，你的选择就多了。你只会编程，不会其他的，你的选择就是少了。所以我觉得，第一真的要去提高自己的技能。第二，我觉得一定要找到你的优势。对，每一个人成功都是因为他的优势，没有一个人是因为自己补短板而成功了，只能说把短板补得不那么短。所以我觉得一个人一定要找到你自己的优势，然后去到适合你的地方去工作。还有就是科技社会的发展，现在雇佣方式太灵活了，为什么一定非要到一个公司去工作呢？你可以自己雇佣自己，你可以做零工经济，你可以一个人为很多公司工作。现在这种公司很多了。我知道有一个国外的公司，我不记得它的名字，它在网上对把很难解决的技术问题摆在那。你去解决这个问题，就能获得报酬。所以我觉得最重要的就是技不压身。咱们就是练自己的技术。第二，我觉得就是要接受人生有天花板的。我觉得如果把职场比作一个运动，特别像跳高。就是到你最后失败的时候，你才知道你能跳多高。Rebecca Liu：只有失败了，你才知道什么是我的制高点。但是你一直要努力去跳，跳到你的最高。所以我觉得有天花板很正常。那你能做的就是准备新的赛道，或者是接纳这个天花板，然后找到别的方式。让自己的技艺更高，或者更接纳自己的心态，因为每个人都是有他的极限的。这就是活出你自己的精彩。而且生活有很多的舞台给到你，而不是只有职场。脱不花：刚才Rebecca其实说了一个非常残酷但是很形象的比方，就是每个人的职场的发展都是一个跳高运动。你特别棒，你可以挑战更高，但是永远不是停在你成功的那个高度，而是停在你失败的那个高度。这个确实挺扎心的。可能换一个赛道，反而你会变得更好。那当然还有一种可能性，这个世界上的绝大部分人就是在职场的某一阶段，去处理职场和工作的平衡，然后享受自己的人生。脱不花：有个同学想请教一下Rebecca。她说她可能现在面临着一个转型。对于一个职场人来说，到底是行业选择重要，还是企业选择重要？这其实是个非常重大的选择。 Rebecca Liu：我觉得要看行业和企业给你的是什么，因为我真的不太有资格说这个话。我只在两个行业工作过，一个是物流的集装箱码头，一个是玛氏。我觉得对于行业，可能一般我们都看它的未来。比如说现在你要去国家支持的那些行业，肯定是有希望的。我觉得这个是行业可以带来的。那企业我觉得是更有实体感，它给你的是什么样的一个工作的体验？你在里面有什么样的发展？我觉得也看跟在你什么阶段结合。如果你的人生已经到了一个巅峰，已经到了第三阶段，就是贡献给社会的时候，我觉得可能要选对一个行业，否则这个行业干两天没了，那就麻烦了。但是如果你还年轻，其实我觉得公司更重要。因为无论是朝阳还是夕阳，都有做得好的和做得不好的公司，最重要的还是你自己。无论是在哪个行业和公司，你都是去学习和成长的。你需要去一个愿意教你的地方，那里愿意给你机会试错，有人教你。第二个阶段，到了中层了，那你可以看看它是不是给你很大的空间。那第三阶段就是，别人的成败跟你的人生已经没有什么关系了。你追求的是人生理想了，我觉得这个时候可能行业更重要。这是我粗浅的认识。 脱不花：我觉得结合Rebecca这个说法，我给大家分享一下罗胖前几轮给我们的训话。他那天提了一个说法，我觉得很有道理。你要找到在什么地方做乘法。因为人的本能都是做加法。所以做加法效率不高。其实就是你不断在增加，但它不是个效率上的解决方案。所以很多时候你看起来好像拥有了更多或者做了更多的事情，其实你也消耗了更多的资源，但是可能效率并不高。而乘法其实是上杠杆。其实对于我们来说的话，为什么你到了比较巅峰，实现人生价值的时候，行业变得特别重要。因为在那个时候你的本钱很大，乘法对你的影响非常大。但如果你是个年轻人，也没有多少本钱，有乘法也没有什么用。对不对？所以那个时候更重要的是你先做加法。Rebecca Liu：养成一些好的工作的习惯、基本功，完成从初入职场到一个职业经理人的转型，去一些真的愿意教你的公司，最重要是那个公司真的愿意在人身上花时间。而且大公司、小公司不一样，你去大公司可能就是你只能了解一部分。但去一个小公司，整个事都可以交给你，你锻炼的是不一样的能力。这个真的要结合你自己。脱不花：而且如果有的人说，那我如果进创业公司，那跟公司和行业都没啥关系。那就看你追随的那个人。很多人说我很年轻，我也不是很有经验，我怎么看老板？特别简单，就是看知行合一，他说的所有的事，他做不做。只要他说的所有事都是让你做的，赶紧走。 Rebecca Liu：这个好对，赶紧走，完全没有经验。所以就是要看他的言行。 脱不花：那天好像是冯唐说了一句话，说怎么分辨牛人和怂人。牛人都是在说自己对自己有多么狠。怂人都是在说自己有多么牛。你用这个标准其实一刀就能划开。但是总体上来讲我觉得还是有师傅最重要，也许你进的公司没那么好，但是你跟着这个师傅很好，我觉得就很棒。 Rebecca Liu：我觉得一个是外部环境，还有一个是内在。我始终还是觉得内因很重要。初入职场的同学们，如果我能给你们一个建议的话，就是一定要养成一些好的习惯。我有六个大字，叫做眼高、手低、心平。第一，无论你是什么年龄阶段，尤其是初入职场的人，一定要看得高远一点。未来五年我想做些什么？我想为这个社会，为我自己创造什么价值，为我的家庭创造什么价值？不要用职位、title来衡量你的价值，用你创造的价值来衡量。我觉得眼睛高远一点，看看整个大局，看看环境行业，祖国的发展，各行各业的动态。第二，手低。别挑活。所有你干的活都是你未来的资本。那你在当中要做什么呢？做一个有心人。不是说你只干脏活累活，而是干完了总结提炼，把你所有干活的能力，萃取成未来可以用的能力。这个过程当中养成一些记笔记的习惯、反思的习惯，像花姐刚才讲的一个 to do list 的习惯、时间管理的好习惯，大家都去学一学。第三，我觉得要心平。首先就是平常心看自己。大多数人就是平凡的一生，但是也不要因为这样就低看自己。我们都是非常独一无二的一个个体，平等地看自己，接纳为自己感到骄傲。你有很多的优点，哪怕你真的现在一无是处，你也一定能找到什么是你擅长的事情。其次，我觉得是平等看人。不要因为我初入职场，我就觉得某某人比我厉害，我觉得是平等地看人。所有的人在这个阳光底下，没有一个生命比另外一个生命更伟大或卑微。最后，要平常心地看这个世界。有很多的事情不是你可以控制的，那就控制你可控制的部分。脱不花：我们请Rebecca最后来跟我们聊一个问题，谈谈你心目中的职场软技能。 Rebecca Liu：讲到职场软技能，我觉得您是专家，你们先开了《沟通训练营》这节课。我觉得特别棒，因为没有人不需要跟人沟通。而且据统计， CEO有85%的时间都是在跟人沟通，所以沟通太重要了。沟通是一种职场软件，我觉得还有很多，比如说时间管理，比如说冲突管理。我觉得我会把它分成三种能力。第一就是我怎么跟自己相处，怎么认识自己。比如说我们有很多的测评，MBTI 等等，就是不断地认识自己。第三种能力，我觉得是跟这个世界相处的能力，你怎么看世界。所以在软技能里面，我觉得也可以加一些对世界的认知。甚至可能听起来好很遥远，艺术、文学，但我觉得那也是软技能的一种，就是你怎么多元化地看一个世界。如果我们具备了这三个维度的技能，其实还需要一些你的硬实力。如果是做研发的，就要有这种creativity，有专研精神。我做HR的，我懂这个薪酬福利，我懂 organization、development。那软技能我会从这三个维度看，对自己的认识和管理、跟他人的相处以及就是对世界的认知。脱不花：其实我觉得Rebecca刚才给我们解释了，她作为一个大型的外企的高管，怎么理解软技能这件事。我们看电影的时候其实都看过那句金句，不断地认识自己，与他人相处，与世界相处。我们都很喜欢王家卫那句金句，叫见天地，见众生。但是最后归根到底，其实你是要认识自己，其实那是毕生的修炼。 Rebecca Liu：说一句结束语。我也算是爱读书的人，我就选了一句话，是玛丽安娜·威廉森的一句话。曼德拉也引用了她的那句话：“往往让我们感到害怕的并不是黑暗，而是我们内心中那些无法衡量的能量。”所以我会鼓励所有线上的小伙伴们，我们的内心都有一个小一点的我和大一点的我，永远选择做那个大一点的自己，永远喂养那个大一点的自己。你就会发出你最大的光芒。脱不花：非常开心今天有机会请到Rebecca Liu，来到我们得到直播间。在职场上做事打拼，有很多回报，不是你眼下的那个收益的成就感，也不是所谓现实的那个权力的成就感。其实我们在做一些事的时候可能也在创造很多很美好的缘分。这些缘会奔反过来会滋养我们，让我们持续地去成长和有动力。shiyetoutiao
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